La loi sur le partage de la valeur en 2025 : une nouvelle ère pour les TPE/PME

À partir de 2025, la loi sur le partage de la valeur (PPV) va profondément modifier la manière dont les petites et moyennes entreprises (PME) gèrent les salaires. Les entreprises de 11 à 49 employés, ayant enregistré des bénéfices sur les trois derniers exercices, devront instaurer un système d'épargne salariale, incluant participation, intéressement ou abondement sur un plan d'épargne entreprise.

Cette mesure, autrefois optionnelle, devient obligatoire pour près de 200 000 entreprises, impactant environ 4 millions de salariés. Plutôt que de la voir comme une contrainte, les PME peuvent y trouver une opportunité pour renforcer leur attractivité et leur compétitivité.

Pourquoi se préparer dès maintenant ?

Attendre jusqu'à la fin de 2025 serait une erreur stratégique. Voici pourquoi :

• Un processus complexe et structurant : Sélectionner les dispositifs appropriés, négocier des accords collectifs, consulter les représentants du personnel et choisir un prestataire sont des étapes qui prennent du temps.
• Un levier stratégique pour la gestion des ressources humaines : Les entreprises qui agissent tôt pourront aligner leur politique d'épargne salariale avec leurs objectifs de fidélisation et d'attractivité.
• Des incertitudes fiscales et sociales : Les avantages actuels de l'épargne salariale pourraient évoluer. Il est préférable d'agir avant d'éventuelles réformes moins favorables.
• Un atout sur le marché de l'emploi : Dans un contexte de pénurie de talents, les PME qui intègrent ces dispositifs se démarqueront de leurs concurrents.

Une obligation légale et un levier de compétitivité

La loi PPV impose cette obligation car les PME sont aujourd'hui largement en retard sur ce sujet. Selon la Dares (2023), moins de 13% des entreprises de 11 à 49 salariés proposent un dispositif de partage de la valeur, contre 90% des entreprises de plus de 250 salariés.

Les entreprises ayant déjà instauré l'épargne salariale constatent des résultats tangibles :

• Réduction du turnover de 30%, grâce à une meilleure fidélisation.
• Engagement des salariés renforcé, avec une rémunération plus équilibrée.
• Attractivité boostée, face aux grands groupes mieux armés pour recruter.

Ne pas anticiper, c'est prendre le risque d'un décrochage concurrentiel.

L'épargne salariale : un dispositif fiscalement avantageux

Contrairement à une simple augmentation de salaire, l'épargne salariale bénéficie d'un cadre fiscal et social optimisé :

Pour l'employeur :

• Exonération de charges sociales (hors forfait social selon la taille de l’entreprise).
• Déductibilité fiscale des sommes versées.
• Coût optimisé : 1 000 € d’intéressement coûtent 2 à 3 fois moins cher qu’une augmentation salariale équivalente.

Pour le salarié :

• Exonération d’impôt sur le revenu sous conditions.
• Rendement souvent supérieur aux placements classiques (4 à 7%/an selon le profil d’investissement).
• Une épargne sécurisée et moins taxée qu’une hausse de salaire.

Un système gagnant-gagnant qui optimise les coûts pour l’entreprise tout en augmentant la rémunération réelle des salariés.

Intégrer l'épargne salariale dans une stratégie globale d'avantages sociaux

Le partage de la valeur ne doit pas être un levier isolé. Pour être vraiment compétitives, les PME doivent penser globalement leur politique de rémunération et d’avantages sociaux.

Il est essentiel d'adopter une approche clé en main qui va au-delà de l'épargne salariale, intégrant complémentaire santé, prévoyance, titres-restaurants, mobilité, bien-être, et bien plus encore.

Le moment est venu de passer à l'action

L’épargne salariale n’est plus une option, c’est un impératif stratégique. Dès aujourd’hui, les entreprises doivent se mobiliser pour :

• Se conformer à la réglementation avant la fin de l’année.
• Attirer et fidéliser leurs talents dans un marché de l’emploi tendu.
• Profiter des avantages fiscaux et sociaux avant d’éventuelles évolutions.
• Se différencier en valorisant leur politique de rémunération.

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